Guide TalentMost
Créez le tableau de bord du recrutement avant le début des entretiens
Définissez à l’avance les résultats, les compétences et les analyses acceptables afin que les critères ne changent pas d’un candidat à l’autre.
Une carte de pointage utile commence par les résultats attendus du rôle, suivis des compétences requises, des comportements professionnels et des analyses observables. Ensuite, associez chaque étape à un objectif clair : une évaluation est-elle suffisante, la vidéo est-elle utile et que doit apporter le CV ?
Utilisez un ensemble limité de critères interprétables et définissez des exemples de analyses fortes, moyennes et faibles. Évitez les critères sans rapport avec le travail ou difficiles à justifier.
TalentMost rend le parcours et les rapports cohérents, mais la qualité des décisions dépend toujours de la qualité du tableau de bord défini par votre équipe.
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Sources et lectures complémentaires
Questions sur ce guide
Combien de critères un tableau de bord doit-il contenir ?
Il n'y a pas de numéro fixe ; utilisez le plus petit ensemble couvrant des résultats importants et pouvant être appliqué de manière cohérente.
Quand le tableau de bord doit-il changer ?
Lorsque le rôle change ou que les données de résultats montrent qu'un critère ne distingue pas la performance réelle.
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