TalentMost Leitfaden
Erstellen Sie die Einstellungs-Scorecard, bevor die Vorstellungsgespräche beginnen
Definieren Sie Ergebnisse, Kompetenzen und akzeptable Nachweise im Voraus, damit sich die Kriterien nicht von einem Kandidaten zum anderen verschieben.
Eine nützliche Scorecard beginnt mit den erwarteten Ergebnissen der Rolle, gefolgt von den erforderlichen Fähigkeiten, professionellen Verhaltensweisen und beobachtbaren Beweisen. Ordnen Sie dann jeder Phase einen klaren Zweck zu: Reicht eine Beurteilung aus, ist ein Video nützlich und welchen Beitrag soll der Lebenslauf leisten?
Verwenden Sie einen begrenzten Satz interpretierbarer Kriterien und definieren Sie Beispiele für starke, mittlere und schwache Beweise. Vermeiden Sie Kriterien, die keinen Bezug zur Arbeit haben oder schwer zu rechtfertigen sind.
TalentMost macht die Reise und die Berichterstattung konsistent, aber die Entscheidungsqualität hängt immer noch von der Qualität der Scorecard ab, die Ihr Team definiert.
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Vom Leitfaden direkt zum passenden Produkt-Workflow oder praktischen Recruiting-Tool.
Quellen & weiterführende Informationen
Fragen zu diesem Leitfaden
Wie viele Kriterien sollte eine Scorecard enthalten?
Es gibt keine feste Nummer; Verwenden Sie den kleinsten Satz, der wichtige Ergebnisse abdeckt und konsistent angewendet werden kann.
Wann sollte sich die Scorecard ändern?
Wenn sich die Rolle ändert oder Ergebnisdaten zeigen, dass ein Kriterium die tatsächliche Leistung nicht auszeichnet.
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