توسيع فريق التوظيف
تعيّن HR أكثر أم تستخدم نظاماً للفرز والمقابلات الأولية؟
مش كل ضغط توظيف معناه أنك تحتاج فوراً إلى توسيع فريق الموارد البشرية. أحياناً المشكلة في الأعمال المتكررة قبل المقابلة البشرية، وأحياناً فعلاً تحتاج أشخاصاً أكثر.
عيّن HR إضافياً عندماتحتاج شراكة مع المديرين، تخطيط قوى عاملة، علاقات موظفين، تصميم عمليات أو مقابلات بشرية أعمق.
أتمت الفرز الأولي عندماالفريق يكرر نفس الأسئلة الأولية ويضيع وقتاً كبيراً في التنسيق والفرز قبل الوصول للمرشحين الأقوى.
الأتمتة لا تستبدل وظيفة HR بالكامل. الأفضل استخدامها للأعمال المتكررة مع الإبقاء على المراجعة والقرار البشري.
اختبار سريع قبل التوظيف الإضافي
١. حجم التقديماتكم مرشحاً يمر بنفس الأسئلة الأولية شهرياً؟
٢. الوقتكم ساعة يقضيها مسؤولو التوظيف في تنسيق المواعيد والفرز المتكرر وتجميع الملاحظات؟
٣. الحكم البشريأي خطوات تحتاج فعلاً لمقابلة بشرية أو رأي مدير التوظيف؟
٤. المخاطرأي خطوات تحتاج مراجعة للخصوصية وإتاحة الوصول والالتزامات القانونية المحلية؟
كيف تختار بناءً على نوع الضغط الفعلي؟
لو الوظائف متشابهة ومسؤول التوظيف بيكرر أسئلة أولية مع عدد كبير من المتقدمين، جرّب تنظيم الجولة الأولى بشكل آلي مع مراجعة بشرية للنتائج. لكن لو المشكلة في تخطيط القوى العاملة، التعامل مع المديرين أو إجراء مقابلات متخصصة، فالأولوية لتعيين خبرة بشرية إضافية وليس شراء برنامج آخر.
- سجّل عدد المرشحين الذين يمرون بالجولة الأولى ونوع المهام المتكررة خلال فترة محددة.
- احسب ساعات تنسيق المواعيد وكتابة الملاحظات ومراجعة الأدلة بشكل منفصل، بدل وضع كل وقت HR في بند واحد.
- حدد المعايير التي تحتاج حكمًا بشريًا، والحالات التي تحتاج تفسيرًا أو دعمًا للمرشح.
- نفّذ تجربة محدودة لوظيفة واحدة، ثم قارن الوقت وجودة الأدلة وتجربة المرشح قبل التوسع أو تغيير عدد الموظفين.
النتيجة ممكن تكون مزيجًا من أتمتة المهام المتكررة وزيادة عدد المتخصصين. القرار يعتمد على واقع فريقك، مش على وعود عامة بتقليل التكلفة.